Nieuwe cao vanaf 2026: dit betekent het voor jou als opdrachtgever
Op 30 september nam Marcel Reijmers tijdens ons event de aanwezigen mee in de wereld van de nieuwe cao voor uitzendkrachten. Bedankt voor je aanwezigheid en de waardevolle gesprekken die we daar hebben gevoerd. Kon je er niet bij zijn? Geen zorgen: in dit artikel lees je de belangrijkste punten overzichtelijk terug.
Meer achtergrondinformatie vind je ook op de officiële NBBU-pagina: Nieuwe cao - NBBU
Waarom deze cao?
De nieuwe cao gaat in vanaf januari 2026 en is een belangrijke stap naar meer gelijkwaardigheid tussen vaste medewerkers en uitzendkrachten. Hij sluit aan bij de verwachte Wet meer zekerheid flexwerkers en is het resultaat van afspraken tussen de NBBU, ABU en vakbond LBV.
Voor jou als opdrachtgever betekent dit dat de spelregels rondom inzet, beloning en contracten van flexibele medewerkers gaan veranderen. Dat heeft invloed op o.a. je processen en arbeidsvoorwaarden.
De belangrijkste veranderingen voor jou als opdrachtgever
1. Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
-
De huidige inlenersbeloning verdwijnt.
-
Uitzendkrachten krijgen arbeidsvoorwaarden die qua waarde gelijkwaardig zijn aan die van vaste medewerkers in een vergelijkbare functie.
-
Het gaat dus niet alleen om loon, maar ook om zaken als bonussen, toeslagen, mobiliteit en verlof.
➡️ Voor jou betekent dit: zorg dat je een duidelijk overzicht hebt van je eigen arbeidsvoorwaarden, zodat uitzendkrachten correct en volledig kunnen worden ingeschaald.
2. Nieuwe pensioenregeling
-
Vanaf dag 1 bouwen uitzendkrachten pensioen op; wachttijden verdwijnen.
-
De pensioenpremie verandert.
➡️ Dit biedt een goed moment om inzicht te krijgen in de kostprijs van flexibele arbeid en om alvast te bekijken hoe je budget en tarieven hierop optimaal kunt afstemmen.
3. Overgangsregeling bij achteruitgang
-
Voor uitzendkrachten die er door de nieuwe cao op achteruit zouden gaan, geldt een overgangsregeling van 6 maanden.
-
In die periode behouden zij hun huidige pakket (25 vakantiedagen + 8,33% vakantiebijslag).
➡️ Houd rekening met een tijdelijke fase waarin verschillende regelingen naast elkaar lopen.
4. Wijzigingen in contractfasering
-
Fase 2 wordt verkort naar maximaal 2 jaar.
-
De onderbrekingstermijn gaat van 6 maanden naar 5 jaar.
➡️ Dit betekent dat medewerkers sneller doorstromen naar een vast contract (Fase 3). Voor jou is dit een kans om je personeelsplanning nog strategischer vorm te geven en langdurige inzet van talent beter te benutten.
Wat betekent dit concreet voor jou?
-
Verandering in de kosten: door aangepaste pensioenpremies en gelijkwaardige voorwaarden kunnen de tarieven per uitzendkracht wijzigen.
-
Complexere administratie: er is meer afstemming nodig tussen jouw HR-beleid en de cao-afspraken.
-
Strategische keuzes: met een kortere flexibele fase en langere onderbrekingstermijn is vooruitkijken nog belangrijker.
-
Communicatie: ook richting je eigen teams is het handig om te weten dat de verschillen tussen vast en flex kleiner worden.
Voorbereiden op 2026
-
Breng je arbeidsvoorwaarden in kaart → zodat gelijkwaardigheid straks eenvoudig kan worden vastgesteld.
-
Maak financiële doorrekeningen → wat betekent de nieuwe cao voor jouw budget en tarieven?
-
Check je interne systemen → zijn HR- en loonprocessen klaar voor deze overgang?
-
Blijf in gesprek met je intermediair → zo weet je zeker dat je niet voor verrassingen komt te staan.
Tot slot
De nieuwe cao vanaf 2026 brengt meer zekerheid voor uitzendkrachten en meer verplichtingen voor opdrachtgevers. Het verschil tussen flex en vast wordt kleiner en dat vraagt van jou bewuste keuzes en een goede voorbereiding. Wij helpen je graag bij alle stappen. Heb je vragen of wil je sparren over de impact van de nieuwe cao op jouw organisatie? Neem gerust contact met ons op, samen zorgen we ervoor dat jij klaar bent voor 2026.
Wil je de presentaties van het event nog eens doorlezen?